Não foram dados muitos passos, no RH em Africa, desde a pandemia de Covid-19 que mudou o cenário global dos locais de trabalho. Isso trouxe à tona a lista de desejos que temos há muito tempo sobre como os locais de trabalho modernos devem ser e a necessidade de rever como engajar talentos daqui para frente na nova dispensação para a realização dos objetivos.
Neste início de ano, ainda precisamos ser avaliados e atualizados em relação a Talentos e Cultura no futuro, se quisermos nos manter competitivos num ambiente VUCA. Com a globalização, as tendências de RH para o ano, irão convergir em pontos, mas devido à maturidade de diferentes economias, o impacto será variado.
No entanto, algumas práticas que foram tendência nas economias desenvolvidas estão agora a chegar a África, incluindo; diversidade, inclusão, equidade e pertencimento, bem-estar dos funcionários, trabalho remoto e arranjos flexíveis e aprendizado e desenvolvimento moldarão o cenário de 2023 na África.
Nicholas Kibet SieleTendências de RH em Africa
1. Diversidade, inclusão, equidade e pertença
Em todo o mundo, vimos um escopo expandido no DIEB, com empresas assumindo a liderança na formação de ambientes que são vistos como diversos em forma. Nesse sentido, os locais de trabalho modernos agora são mais misturados se tivermos que ver raças, nacionalidades, diferentes escolas de pensamentos sobre assuntos e culturalmente. Testemunhamos a globalização permitindo tais relacionamentos e, à medida que mais sociedades estão progredindo, as fronteiras nacionais e internacionais estão desaparecendo em resposta aos bens e serviços que fluem de áreas de alta concentração para áreas de baixa concentração.
A sociedade começa a perceber que há mais coisas que tornam cada talento único e distante dos rótulos genéricos iniciais, como masculino versus feminino, esta cor versus aquela, alto versus baixo, fisicamente aptos e deficientes – vimos a expansão dos diferenciadores para incluir pessoas não subscrevendo a dicotomia inicial do DIEB e temos um grande movimento arco-íris buscando espaço e validação no local de trabalho.
Como os líderes evitam abordar isso abertamente em relação às nações africanas, que adotam a cultura LQBTQA de forma mais informada face à cultura predominante, as moções nos países africanos apontam para um movimento que tem vindo a ganhar força e definitivamente fará parte das discussões de 2023.
A pressão dos mercados, parceiros de desenvolvimento e empresas com presença em todo o mundo harmonizando suas políticas e benefícios acabará por forçar a expansão e valorização de uma definição mais ampla de diversidade, inclusão, equidade e pertencimento.
2. Bem-estar: Abordagem holística aos talentos
Em toda a África e antes da Covid-19, os contratos de trabalho eram amplamente vistos na visão da relação empregado x empregador e preocupavam-se menos com o bem-estar do empregado. Durante a Covid-19, vários problemas levaram a maioria dos funcionários a um nível recorde de problemas de saúde mental. E mais: a maioria tinha pessoas doentes à sua volta e precisavam de cuidados e orientações, muitos recorriam às suas poupanças e as preocupações e distrações em torno dos funcionários levaram muitas empresas a registarem mau desempenho.
Hoje, a proposta de valor para atrair talentos é uma visão abrangente de benefícios, que incluem coberturas médicas que cobrem a família do funcionário – quanto mais dependentes tiver, melhor. Há um olhar mais atento para o suporte financeiro que os funcionários terão em caso de emergência e provisões a serem tomadas para os cuidar melhor.
Isso forçou muitas empresas a retrabalhar suas cestas de benefícios, pois os talentos pedem mais agora do que antes.
3. Trabalho remoto e arranjo flexível
Com a Covid-19, a maioria das empresas percebeu que a produtividade não é afectada, mesmo quando os funcionários trabalham fora do local de trabalho. Além de permitir às empresas reviver o espaço dos seus escritórios e a recuperar os investimentos que haviam cedido aos funcionários numa tentativa de ativar o controlo remoto. Portanto, as intervenções incluíram ajudar os funcionários a adquirir o conjunto de ferramentas relevante, como itens para home office, conexões de rede e outros sistemas implantados para auxiliar no rastreamento em tempo real do desempenho.
Com o exposto, a maioria das empresas ainda está se a posicionar para continuar a fazer uso de tais investimentos, permitindo que os funcionários trabalhem de casa. Isso ajudou os colaboradores a equilibrar o trabalho e a família, além de grandes economias no deslocamento e uma boa pegada ambiental, já que a maioria dos carros permaneceu estacionada.
Com a autonomia concedida e as responsabilidades em cascata, a maioria dos funcionários é dono de seu tempo e consegue se adequar às necessidades do dia.
As empresas que não oferecem tais acordos estão lutando para atrair e manter talentos.
4. Aprendizagem e Desenvolvimento
A Covid-19 mostrou-nos que tudo pode acontecer a qualquer momento, podendo ter sérias ramificações no sustento de um funcionário. Com reduções, isso fez com que apenas perfis únicos fossem absorvidos de volta aos mercados e, 2022, viu um grande número de funcionários a se inscreverem em cursos para aprofundar e expandir as suas habilidades.
