“O talento está em todo lugar” foi o título de uma talk que fiz no TEDx lá nos idos de 2012. O tema veio de uma inquietação após uma calorosa conversa sobre o que é ser um talento para uma determinada empresa. A conversa teve início após alguém dizer em uma reunião, que determinada pessoa deixou de ser um talento, ou seja, em um dia a era um talento, no outro não mais, como isso seria possível?
O que é Talento?
Antes de analisar mais a fundo, vamos dar alguns passos atrás para entender o que é talento. Vamos começar pela definição do dicionário Michaelis, que diz que talento é:
A habilidade natural para a realização de algo com destreza
Ou seja, é um conjunto de características e habilidades intrínsecas que podem ser lapidadas com o uso de técnicas que fortaleçam determinados comportamentos que potencializam e evidenciam o talento de cada pessoa.
Eu não conseguia entender como uma pessoa deixava de ser um talento para a organização. Para onde foi o talento? Sumiu. É uma peça que você pode desconectar da pessoa e simplesmente ela deixa de ter talento? Olhando um pouco mais de perto, comecei a perceber que a análise continha um gap de entendimento. Olhando apenas para a performance, a pessoa pode estar um dia mais e um dia menos produtiva, e tudo bem.
Esse fato me faz pensar que em determinado momento a pessoa deixa de ser vista como pessoa e é observada apenas como uma colaboradora, sem um olhar para a totalidade.
Colaboradores são as pessoas no trabalho, a pessoa total é mãe, pai, filho, filha, namorado, namorada, etc. Uma pessoa total tem medos, chora, fica desmotivada com a chegada de uma nova liderança, por uma mudança na organização, e tudo bem, não precisa jogar fora sobre a prerrogativa de que a pessoa ‘deixou de ter talento’. Esse seria um pensamento que só olha para um lado da equação, e portanto é um pensamento egoísta.
O que leva uma organização ou equipe de talentos a pensar dessa maneira?
Me arrisco a dizer que isso se dá devido à ausência ou à necessidade de reestruturação da estratégia de talent management. Gerir talentos não pode ficar apenas no nome da área, tem que acontecer na prática, e para que isso seja possível, algumas perguntas podem ser bastante relevantes, como por exemplo sobre o papel da liderança na gestão de talentos. Ela está preparada para gerir os altos e baixos da performance da pessoa liderada? O time de talentos está instrumentalizando a liderança e a pessoa liderada para gerir as complexidades do dia a dia?
Não adianta dizer apenas que a pessoa não tem talento e que portanto precisa ser substituída por outra com mais talento. É preciso potencializar as pessoas para que possam lidar com as variações emocionais, com todo esse arcabouço de sentimentos que não são estáticos e nem possíveis de equilíbrio, mas sim de uma equilibração, termo que remete à ideia de movimento, um dia para a balança pende para um lado, um dia para o outro, e é preciso normalizar esse fato.
Aqui vale dizer que motivar é a chave para que as pessoas possam por seus talentos em prática, então cuidar do Total Motivation (TOMO) é fundamental. É preciso identificar o que mudou e buscar soluções para que a pessoa consiga voltar à equilibração dos seus níveis de performance anteriores.
Além disso, como o título desse artigo sugere, o talento está em todo lugar, e assim sendo, é preciso repensar quais as skills e capabillities, consideradas FIT Cultura na organização, para que esse filtro não gere vieses que segregam a diversidade de pessoas e culturas.
O que uma pessoa moradora da periferia poderia criar em um projeto de Marketing?
Qual o olhar essas pessoas trariam para o RH?
Como costumo dizer, o próximo Prêmio Nobel está nesse momento dormindo embaixo de um viaduto.
É importante, de uma vez por todas, abrirmos os olhos para o todo. Porque todas as pessoas têm talento, basta sair da bolha para enxergar os talentos que vão construir o futuro das organizações e da sociedade como um todo, pois o que nos trouxe até aqui não necessariamente nos levará ao futuro que pretendemos.
