Todo mundo tem um talento inato, mas apenas alguns têm o grau de perseverança, paciência e energia necessários para desenvolvê-lo, para assim se tornarem o que realmente são, e manifestá-lo com atos e ações.
Friedrich Nietzsche :O que é talento? acaba por ser uma pergunta tão difícil como: “qual é o sentido da vida?
O uso da palavra “talento” tornou-se um lugar-comum, mas o lugar-comum muitas vezes merece ser revisto e questionado.
Os dicionários tendem a definir talento em termos de “uma habilidade inata marcante” ou um “atributo natural de qualidade superior”, sugerindo que talento é algo que se tem ou não (longe do pensamento de Nietzsche ) . Assim, para alguns, o talento faz parte da “distribuição arbitrária e normal” que a natureza fez, na qual de um lado vale a pena ter nascido e do outro não.
Diante disso, o ponto de partida é que a melhor definição de talento é: a definição NÃO.
E a segunda pergunta é: “talento: é o que sobra”.
As pessoas, ao longo de suas carreiras profissionais, descobrem que têm o “talento” e a “motivação” para fazer um determinado tipo de trabalho e não qualquer trabalho. Existem razões para entender por que as pessoas fazem o que fazem.
Existem três pilares para que o talento, que todos temos, se manifeste:
- A motivação
- As preferências pessoais
- A cultura da empresa
1. A motivação
A motivação pode ser compreendida a partir de duas perspectivas:
- A satisfação das necessidades
- As expectativas que os outros têm de nós .
Quanto à satisfação das necessidades : existe uma demanda hierárquica, onde a satisfação de uma necessidade de ordem inferior desencadeia a demanda pela satisfação da ordem superior, até atingir a autorrealização pessoal. Essa hierarquia é dinâmica.
Todos temos as mesmas necessidades a satisfazer, mas a manifestação da procura de cada uma das necessidades dependerá da satisfação da necessidade de ordem inferior. O nível máximo da pirâmide de hierarquias não é atingido e tudo é dado como certo, pois as necessidades inferiores podem deixar de ser satisfeitas a qualquer momento e então a necessidade de satisfazer a demanda da necessidade superior será acionada para que a inferior não seja satisfeita (Maslow). A satisfação das necessidades produz motivação nas pessoas.
Por outro lado, devemos concluir que há satisfação de necessidades que não produzem motivação e só produzirão desmotivação quando não forem satisfeitas. Ou seja, existem ações que satisfazem necessidades, mas não motivam. Estas foram chamadas de “necessidades higiênicas” (Herzberg).
As expectativas que os outros têm de nós : existem inúmeros estudos, no campo da psicologia, que mostram como as pessoas podem ser motivadas ou não dependendo da conjectura que se faz sobre elas.
O chamado ” efeito Pigmalião ” (Rosenthal) , diz que Pigmalião foi um herói da mitologia grega. Ele havia esculpido “sua” mulher ideal. Foi tanto amor, paixão e desejo que Afrodite, a deusa do amor, lhe deu vida. Assim, do mármore, nasceu Galatea.
O efeito Pigmalião mostra que alguém pode ter conjecturas e expectativas positivas ou negativas sobre o outro. Será possível atuar, então, como um Pigmalião positivo ou negativo . As pessoas agirão de acordo com as expectativas que têm sobre elas. Tantas vezes, inconscientemente, acaba-se por concretizar a profecia. Isso é o que chamamos de “profecia autorrealizável”. Acredita-se que ele o previu, quando na realidade ele se torna o promotor dos comportamentos.
2. Preferências pessoais
Foi detectado que as pessoas têm um padrão claro de respostas a estímulos no ambiente de trabalho. Embora se possa observar, a priori, certa inconsistência nos históricos trabalhistas, podemos, sim, visualizar um alto grau de coerência nas “razões de cada decisão”.
E as razões têm como tronco central as preferências. Essas preferências pessoais são reveladas nos momentos em que você tem que escolher entre diferentes tipos de empresas, culturas organizacionais ou alternativas de trabalho.
Ao longo da carreira, as pessoas podem tomar decisões aparentemente desconexas. No entanto, todos apontam na mesma direção: conectar-se com trabalhos articulados com valores pessoais, conhecimentos, habilidades, motivações e necessidades.
Existem motivos pessoais, vocação e aspectos da personalidade e do passado que irão favorecer ou impactar negativamente para que o talento seja observado no comportamento dos indivíduos.
As pessoas preferem fazer uma determinada coisa ou estar em um determinado lugar. Essa é a área de preferência.
3. Cultura da empresa
Não há empresa que possa crescer e se desenvolver se seus integrantes não puderem crescer e se desenvolver como pessoas íntegras, profundamente enraizadas no que fazem e comprometidas com o próprio futuro.
Quem tem uma equipe à frente deve estar preparado para atuar em uma cultura organizacional voltada para o apoio e o reconhecimento, onde conhecer sua equipe fará parte da tarefa mais complexa para os líderes. Os colaboradores esperam que seus superiores tenham uma atitude inspiradora, orientadora e facilitadora. Os indivíduos precisarão construir um modelo de desenvolvimento simples e claro para planejar e instituir a mudança pessoal permanente, a mudança que as “novas realidades” exigem.
As organizações devem promover o sucesso dos líderes e de suas pessoas, nesse sentido.
