O método mais usado a nível mundial para selecionar novos colaboradores é a entrevista de seleção. Porém, se não for bem conduzida, tem pouca ou nenhuma validade e o risco de selecionar maus candidatos é enorme.
Um estudo desenvolvido pelo consultor de empresas Bradford Smart, concluiu que a pessoa errada num lugar de liderança pode, ao fim de dois anos, custar à empresa 24 vezes o seu salário anual. Com base em entrevistas a 4204 executivos de 123 empresas, este consultor americano concluiu que muitos administradores fizeram, ao longo das suas carreiras, recrutamentos indesejáveis com consequências nefastas para os resultados das suas empresas.
Mas que boas práticas podem tornar as entrevistas mais válidas e resultarem na seleção de melhores colaboradores? Não sendo exaustivo, deixo 5 boas práticas que podem aumentar o sucesso de um processo de seleção.
1. Definir bem o perfil e preparar a entrevista
Antes de lançar um anúncio deve definir bem o perfil que pretende na sua empresa tendo em conta a função, a equipa que vai integrar e que vai liderar (se for o caso), as competências e conhecimentos necessários, mas também os desafios do contexto onde vai trabalhar. Depois de receber os currículos, deve organizá-los em três grupos:
- Os que são adequados à função
- Aqueles que não sendo os ideais, se podem adaptar e
- Aqueles que definitivamente não podem vir a integrar o processo de seleção
Na preparação da entrevista deve analisar bem o currículo do candidato, tendo em conta as funções desempenhadas, datas e respetivos lapsos temporais, principais conquistas e as suas motivações no percurso de vida.
2. Colocar o candidato à vontade
Um dos maiores segredos de uma boa entrevista é fazer com que o candidato se sinta à vontade, pois é desta forma que este baixa as defesas e mostra como verdadeiramente é, sem estar a auto censurar-se do que deve ou não dizer. Assim, existem várias metodologias para fazer com que os candidatos baixem as suas defesas. Uma delas é não sentar frente a frente com o candidato, pelo que o ideal é que fiquem a 90º, de modo que seja sentida como uma conversa e não como um confronto ou inquérito judicial. Outra é fazer um bom quebra-gelo com perguntas sobre o trânsito, o tempo e outras que sejam prévias à entrevista e que sirvam para baixar os níveis de tensão.
3. Colocar questões situacionais
Fazer as típicas perguntas “fale-me de si” ou “diga-me os seus pontos fortes e os seus pontos a melhorar” são perfeitamente válidas, mas apenas se conduzirem o candidato a relatar situações específicas da sua vida profissional. Chamamos a estas questões de situacionais. Assim se um candidato diz que é “criativo” devemos perguntar se pode relatar uma situação recente de algo que tenha criado no âmbito da sua função. A sua resposta não nos remete apenas para a situação, mas sobretudo, ajuda-nos a avaliar se ele é de facto criativo e o que é que ele considera que é uma boa ideia.
4. Fale muito menos que o candidato e use técnicas que potenciam a transmissão de informação
Provavelmente, já foi entrevistado por pessoas que falaram mais que você. Nada de mais errado. Um entrevistador é sobretudo um ouvinte atento e perspicaz, que apenas fala para obter ou dar informação diretamente relacionada com o contexto da entrevista, e não para contar histórias da sua vida ou do seu percurso profissional. Com este fim em mente, um entrevistador deve usar técnicas que potenciam a transmissão de informação. O “silêncio” é muito poderoso pelo que uma pausa de dez segundos exerce uma notável pressão sobre o entrevistado, impulsionando-o a falar, pela necessidade que este sente de preencher o espaço vazio da entrevista.
“Acenar com a cabeça” ou dizer “Umm” são formas de indicar ao entrevistado que está a prestar atenção e que tem em conta o que diz. “Resumir” o que acabou de dizer, é uma forma de comprovar que compreendemos bem o que entrevistado disse e que serve como estímulo para que nos diga mais coisas. Outra técnica também muito usada é a “reformulação de ideias”, que consiste em devolver ao entrevistado o que foi dito, o que o leva a continuar a dar mais informação.
5. Esteja atento ao não verbal do candidato
O que distingue um bom entrevistador de um mediano é a sua capacidade de observação. Deste modo,ouça com os olhos e com os ouvidos. O que devemos fazer é observar as reações enquanto o candidato conta a sua história. Como gesticula, como mexe as mãos ou para onde se movem os seus olhos. Está estudado que o não verbal representa mais 80% da nossa comunicação. Uma vez entrevistei uma candidata que ficou com a pele encarnada porque insisti em compreender qual a causa do motivo de saída da sua empresa – estava relacionado com assédio sexual. Um candidato que morde os lábios quando dá uma determinada resposta, significa não está confortável com o que está a dizer e provavelmente está a mentir. O mesmo quando coça o nariz enquanto nos conta uma situação.
Em resumo, podemos dizer que fazer uma entrevista de seleção é muito mais que fazer boas perguntas! É um processo complexo, onde a nossa atenção tem de ser máxima e onde todos os fatores, informação e dados são relevantes no processo. Na verdade, uma boa entrevista começa na convocatória e apenas termina com o aperto de mão da despedida.
