Na realização de Pesquisas de Engajamento de Colaboradores, uma das áreas que costuma ser destacada como oportunidade de melhoria, na maioria das organizações, é a da ‘Recompensa e Reconhecimento’.
O conjunto de afirmações relacionadas com este campo da pesquisa, como “sou reconhecido pela contribuição que dou”, “sou recompensado pelos resultados que entrego” e “os colaboradores de alto desempenho são tratados de maneira diferente dos de baixo desempenho” têm geralmente as pontuações mais baixas, indicando que muitos colaboradores não se sentem valorizados. No entanto, se alguém pedir a um gestor ou líder de uma organização que indique as suas principais prioridades, sem dúvida que atrair e reter profissionais de alto desempenho será uma delas. Então, porquê a discrepância? É, claramente, uma área que precisa de foco contínuo e quiçá uma abordagem diferente da que temos tido até agora. Este artigo pretende ser um convite à reflexão sobre este tema.
Boas práticas de RH em prol do reconhecimento profissional
Os colaboradores querem sentir-se importantes, mas as pesquisas mostram que eles não recebem os elogios ou o reconhecimento que anseiam. Quando (e se) questionamos os nossos colaboradores, como é que eles respondem à pergunta: receberam reconhecimento ou elogios nos últimos sete dias por fazerem um bom trabalho? O elogio é tão poderoso e, mesmo assim, não o usamos o suficiente.
O tempo em que um bom salário era suficiente para motivar os colaboradores já se foi há muito. Os colaboradores de alto desempenho de hoje querem muito mais. Querem sentir-se importantes e valorizados, num ambiente de trabalho que promova a sua criatividade e o seu potencial. As organizações precisam de se tornar mais criativas e encontrar formas diferentes de recompensar o desempenho dos seus colaboradores, caso contrário, pagarão o preço do desengajamento e da rotatividade dos colaboradores.
Tipos de recompensa
Quando falamos de recompensas, podemos diferenciá-las em dois tipos:
1. Aquelas que estão estipuladas no contrato e, portanto, obrigatórias (salário variável, bónus, etc.) e
2. Aquelas que são baseadas na discricionariedade da empresa. Estas últimas podem ser tantas quanto a nossa imaginação e vontade permitirem.
É importante recompensar e reconhecer os nossos colaboradores, mas também é importante ter um processo sólido, onde existam métricas e critérios claros, transparência e consistência, de forma a criar o impacto desejado e motivar os colaboradores a terem um melhor desempenho. É preciso garantir que a pessoa/equipa certa receba os créditos pelas conquistas, para que o programa de recompensa e reconhecimento seja eficiente, tenha impacto positivo no colaborador e seja uma inspiração para os seus pares. Deixar de fazer isso, pode resultar em perceções de favoritismo ou discriminação
O Efeito Cobra nos RH
Também precisamos estar cientes do Efeito Cobra. O Efeito Cobra foi cunhado por Horst Siebert, um economista alemão, e refere-se às consequências negativas não intencionais de um incentivo que foi projetado para melhorar a sociedade ou o bem-estar individual. O termo deriva de uma tentativa de erradicar cobras na Índia, onde as pessoas criavam cobras para coletar recompensas pela sua captura.
Infelizmente, há sempre um potencial para que os incentivos sejam manipulados e é necessário haver monitoração e ter controlos para que haja integridade no processo. É também importante que a organização garanta que o investimento que faz no Programa de Recompensa e Reconhecimento realmente incentive e motive o colaborador. Uma boa forma de verificar é olhar para ele sob a perspectiva da hierarquia de necessidades de Maslow.
Maslow define cinco categorias de necessidades humanas: fisiológicas, segurança, afeto, estima e autorrealização. Essa teoria é representada por uma pirâmide onde na base estão as necessidades mais básicas, pois estão diretamente relacionadas à sobrevivência. Segundo Maslow, um indivíduo só sente o desejo de satisfazer a necessidade do próximo estágio se a necessidade do nível anterior for satisfeita, portanto, a motivação para realizar esses desejos vem gradativamente.
Desenvolvimento do Programa de Recompensa ou Reconhecimento
Quando desenvolvemos o Programa de Recompensa ou Reconhecimento na nossa organização, levamos em consideração as diferentes necessidades dos nossos colaboradores? Por exemplo, se o que damos a eles como recompensa não atende às suas necessidades básicas de sobrevivência, educação e saúde, o reconhecimento pode não ser um grande motivador.
Sabemos se a segurança no emprego é importante para eles? E que perceção têm sobre a segurança no emprego? Se for importante e eles perceberem que o seu trabalho está seguro se tiverem um bom desempenho, recompensar o seu desempenho terá um impacto positivo.
Pertencer a algo é importante? Se for, então, as recompensas da equipa têm um grande papel a desempenhar. O ego é importante? Então o reconhecimento público será importante. Em suma, para um programa de recompensa e reconhecimento eficiente e eficaz, precisamos identificar e enquadrar as necessidades dos nossos colaboradores.
- Don Phin, Palestrante, Treinador, Coach e autor compartilha algumas sugestões sobre Recompensas no seu curso sobre este tema, achei estas três bastante úteis:
- Considere metas de curto prazo versus metas de longo prazo: As pessoas são mais motivadas pelo estímulo do que pela satisfação;
- Recompense os comportamentos e não apenas os resultados: O esforço também deve ser reconhecido para que seja incentivado;
- Recompense pela inovação e criatividade: No ambiente em rápida mudança de hoje, isso é uma vantagem competitiva.
Aumentos salariais e promoções
Outro aspeto que precisamos de considerar é o aumento salarial e as promoções. Qual é a política ou abordagem que a sua organização segue?
A maioria das empresas usa avaliações de desempenho para determinar aumentos salariais, outras usam fóruns de desenvolvimento de talentos para selecionar sucessores e decidir sobre promoções. Quão transparente é o processo de tomada de decisão e quais oportunidades o grande “performer” tem para avançar na sua carreira? Os colaboradores confiam no processo e são motivados por ele? O processo é consistente e justo? Estamos tendo as conversas difíceis?
O caso da Coca Cola Africa
Na Coca-Cola Beverages Africa, os nossos Programas de Recompensa e Reconhecimento variam de País para País, mas geralmente são baseados em quatro áreas:
- Desempenho – reconhecimento da produtividade e eficiência;
- Cultura – reconhecimento dos colaboradores que vivem os valores da organização;
- Liderança – reconhecer as grandes lideranças, o líder CCBA e
- Inovação – incentivando a inovação e a criatividade para que faça parte do DNA dos colaboradores da CCBA.
Estamos também cientes de que precisamos de ser ágeis e adaptar-nos às diferentes dinâmicas, pois a mudança é uma constante. Os Programas de Recompensa e Reconhecimento não podem portanto ser estáticos para permanecerem relevantes.
É importante relembrar que o que todas as organizações querem é ter uma cultura de alto desempenho, e esta só pode ser alcançada com colaboradores de alto desempenho. Então, vamos investir nos nossos colaboradores desenvolvendo programas de recompensa e reconhecimento empolgantes e eficientes. Vamos ser criativos e inovadores e tornar este processo poderoso, agradável e divertido!
