O Capital Humano é, sem dúvida, o ativo mais relevante e diferenciador das organizações, pelo que as que investem em oportunidades e recursos para o desenvolvimento das competências desse ativo crítico, são as organizações que desenvolvem uma força de trabalho resiliente e capaz de lidar com a constante incerteza e adaptação às novas circunstâncias. Efetivamente, a vertiginosa transformação digital e volatilidade dos mercados reforçam a tendência, que já se vinha a verificar, de alterações nas funções críticas e na busca por novas competências. Assim, progressivamente, há funções que deixam de ser relevantes, ou tendem mesmo a desaparecer; enquanto outras surgem, tornam-se mais relevantes ou sofrem uma transformação. É neste sentido que o Reskilling/Upskilling assume uma criticidade e abrangência, revolucionando o mercado de trabalho e a forma como adquirimos ou desenvolvemos competências.
Neste sentido, estudos realizados já apontam para que cerca de 70% das atuais funções sofram alterações significativas ou se tornem mesmo obsoletas na próxima década. Esta realidade já está a criar enormes desequilíbrios e desigualdades, como fruto dos ritmos distintos na corrida entre tecnologia e educação/desenvolvimento de competências.
Gonçalo de Salis Amaral | CEGOC/Neves de Almeida HR ConsultingÉ, assim, urgente alinhar estes ritmos para garantir que a população ativa esteja munida com as competências e capacidades necessárias e exigidas no mercado de trabalho. Para tal, não só é essencial a maior aproximação das instituições e do sistema de ensino ao mundo empresarial e ao mercado de trabalho, mas também o desenvolvimento de mecanismos ágeis de Reskilling/Upskilling, que permitam às organizações e respetivos colaboradores adaptarem-se em prol da sua sustentabilidade e relevância no mercado de trabalho.
Mas que novas competências são estas que estão a assumir tamanha relevância no mercado de trabalho e na sustentabilidade das organizações?
Além das competências técnicas e digitais, nomeadamente, relacionadas com Analytics, Inteligência Artificial, robótica, gamification, entre outras, há um outro grupo de competências comportamentais e de relação interpessoal que assumem enorme relevância num mundo cada vez mais colaborativo, interligado e sem fronteiras, como são exemplo, a capacidade de aprendizagem e autoconhecimento, resolução de problemas e gestão do stress, a assertividade e a comunicação efetiva, a gestão das emoções e a empatia, ou a resiliência e capacidade de adaptação. Neste sentido, os próprios processos de recrutamento estão a dar maior atenção a estas competências, bem como à variedade das experiências vividas e geridas, que demonstrem a capacidade de adaptação, agilidade e resiliência, do que propriamente à formação de base ou extrema expertise / experiência numa determinada função.
Adicionalmente, esta mudança, obriga a um repensar dos modelos de gestão da performance e desenvolvimento profissional, no sentido de os tornar mais ágeis e coerentes com o que é valorizado e exigido, sob pena de inadvertidamente perdermos os talentos mais adequados a esta nova realidade.
Em suma, a criação de condições para o desenvolvimento contínuo de competências deverá estar na prioridade dos líderes, como forma de assegurar o desenvolvimento, a qualquer momento e em qualquer lugar, das competências que têm vindo ou virão a ser exigidas pelo mercado, tornando-se mais relevantes. Desta forma, as organizações assegurarão a sua capacidade de adaptação, contribuindo para a agilidade organizacional e a valorização/requalificação das suas equipas.
